先日、神戸の人気ラーメンチェーン「神戸ラーメン第一旭」を運営する会社の社長や役員、そして 現場の店長を含む計6名 が、入管難民法違反（不法就労助長）の疑いで逮捕されました。 容疑は、留学生アルバイトに対して法定の「週28時間」を超えて就労させていたというものです。 https://www.kobe-np.co.jp/news/jiken/202511/0019748286.shtml 「うちは大丈夫だろう」「バレないだろう」「知らなかった」 その油断が、企業の存続そのものを揺るがす事態に発展します。 今回は、ビザ専門の行政書士として、このニュースから読み解くべき「本当の恐怖」と「二次的な経営破綻リスク」について解説します。 1. 「知らなかった」では済まされない「28時間ルール」の厳格さ 留学生アルバイトには、原則として就労は認められていませんが、「資格外活動許可」を得ることで、週28時間以内（長期休業期間中は1日8時間以内）の就労が認められます。 今回の事件で浮き彫りになったのは、以下の点です。 甘い認識の横行:  「人手が足りないから少しぐら

「最近、技術・人文知識・国際業務（技人国）の審査が厳しくなったらしいですね」 お客様からこのようなご相談をいただくことが増えました。 確かに巷ではそのような噂が飛び交っていますが、 私自身、実務の現場にいて「急激に厳しくなった」という実感は、実はあまりありません。 なぜ世間の噂と、私の肌感覚にズレがあるのか。 それは、当事務所が以前から「理由書（申請理由の説明文書）」の作成を徹底しているからに他なりません。 今回は、現場で起きている「追加資料要求」の実態と、その背景にある「国の入管政策（基本計画）」について解説します。 今回は、現場で起きている「追加資料要求」の実態と、その背景にある「国の入管政策（基本計画）」について解説します。 1. 現場のリアル：「キャリアパス」や「詳細な業務内容」の要求 まず、実務的な変化についてです。 確かに、管轄する地方出入国在留管理局（入管）によってバラつきはあるものの、特定の入管や審査官において、以下のような詳細な文書を求められるケースが目につくようになっています。 キャリアパスの説明: 入社後、どのような経験を積

日本のホテル業界では、慢性的な人手不足が深刻な課題となっています。特に人事部の皆様は、採用や労務管理において多くの困りごとを抱えているのではないでしょうか。そんな中、外国人労働者の受け入れを促進する「 特定技能 」制度が注目されています。この制度を上手に活用することで、ホテルの人材不足を解消し、業務の質を向上させることが可能です。 本記事では、特定技能制度を活用した外国人雇用の成功法について、具体的なポイントや実践的なアドバイスをわかりやすく解説します。ぜひ参考にして、効果的な人材戦略を構築してください。 特定技能の雇用活用がもたらすメリット 特定技能制度は、一定の専門性や技能を持つ外国人労働者を日本で受け入れるための制度です。ホテル業界においては、接客や清掃、調理補助など多様な業務で活用が期待されています。 メリットの具体例 即戦力の確保 特定技能の外国人は、一定の技能試験や日本語能力試験に合格しているため、即戦力として活躍できます。新人教育の負担を軽減し、スムーズな業務運営が可能です。 多様な文化背景の活用 ...

特定技能外国人の受入れを検討されている、あるいは既に受け入れている企業の皆様。 「日本人社員を解雇すると、特定技能外国人が採用できなくなる」という話を聞いたことはありませんか？ 特定技能制度には、労働者を保護するための厳格なルールがあり、その一つが「受入制限（欠格事由）」です。 うっかりルールに触れてしまうと、今後数年間にわたり新たな外国人の受入れができなくなるだけでなく、現在雇用している特定技能外国人の更新もできなくなるリスクがあります。 本記事では、どのようなケースが「受入制限」に該当するのか、そして企業様から質問の多い「制限を受けない例外的なケース」とその立証方法について解説します。 1. 特定技能における「受入制限」の全体像 入管法では、特定技能所属機関（受入企業）が一定の欠格事由に該当する場合、特定技能外国人の受入れを認めないと定めています。期間は違反の内容によって異なります。 ① 1年間の受入制限（主に解雇関係） 最も注意が必要なのがこのケースです。 「特定技能雇用契約の締結の日前1年以内」または「締結の日以後」 に、当該機関の責めに

【実践編】特定技能インドネシア人材の採用手続き完全ガイド インドネシア人材、特にバリの人々が持つポテンシャルを理解した上で、次なるステップはそれを具体的な採用活動へと結びつけることです。ここでは、在留資格「特定技能」を利用してインドネシア人材を雇用するための手続きを、わかり...

「企業内転勤２号」は、海外拠点の従業員を日本で育成するための制度ですが、その本質を理解する上で非常に参考になる在留資格があります。それは、海外の大学生を受け入れるための「特定活動９号（インターンシップ）」ビザです。どちらも「技能の習得」を目的とし、単なる労働力の確保ではない...

「企業内転勤２号」の最大の利点は、OJTとして「現場作業」が認められる点です。しかし、それは無制限ではありません。「研修目的の業務」と「単純労働」の境界線を理解することが、不許可リスクを避ける上で極めて重要です。 「単純労働」とは何か？...

「企業内転勤２号」は画期的な制度ですが、申請には多くの落とし穴が潜んでいます。他の就労ビザの不許可事例から、想定されるリスクと対策を学びましょう。 落とし穴1 育成計画の偽装最も警戒すべきは、育成計画が実質的な「単純労働」の隠れ蓑だと判断されることです...

「企業内転勤２号」ビザの申請は、まだ詳細が未公表ですが、他の就労ビザのプロセスを基に、その流れと必要書類を予測することができます。早期の準備が成功の鍵です。 申請から入国までの標準フロー（予測） 書類準備 : 日本の受入れ企業と海外の申請者本人が、それぞれ必要書類を準備しま...

外国人材の受け入れにおいて、目的と状況に応じた最適な在留資格の選択は、成功の第一歩です。「企業内転勤２号」は、他の主要な就労ビザとの関係性を理解することで、その独自の価値が明確になります。 vs. 育成就労制度 関係性 : 「企業内転勤２号」は 企業グループ内の異動...

「企業内転勤２号」の申請において、その成否を分ける最も重要な書類が「育成計画書」です。このビザの目的が「技能の習得」であるため、その計画の具体性と合理性が審査の最大の焦点となります 。 なぜ「育成計画書」が重要なのか？ 「技術・人文知識・国際業務」ビザでは「雇用契約書」が職...

「企業内転勤２号」ビザを利用して外国人材を受け入れる日本企業側にも、いくつかの重要な義務と要件が課される見込みです。 要件1 ：企業の規模と安定性（常勤職員20人以上）政府の検討資料では、受入れ企業の常勤職員が20人以上であることが一つの目安として示されています...

「企業内転勤２号」ビザの申請を検討している外国人本人が、事前に確認すべき必須要件を解説します。 要件1 ：1年以上の海外関連会社での勤務経験申請者は、転勤の直前に、海外の親会社、子会社、関連会社で継続して1年以上雇用されている必要があります...

海外拠点の従業員を日本へ転勤させる際、「企業内転勤１号」と新設の「２号」、どちらを選ぶべきか。その答えは、転勤の「目的」によって明確に分かれます。 比較項目 企業内転勤１号（従来型） 企業内転勤２号（新設） 主要目的 専門的業務の 遂行   技能の 習得   活動内容...

2024年6月の入管法改正により、日本の在留資格制度に新たな選択肢「企業内転勤２号」が加わりました 。この新制度は、2025年から2027年6月までの間に施行が予定されており、グローバルに事業を展開する企業の人材戦略に大きな影響を与える可能性があります 。 新設の背景と目的...

① このようなことで困ったことはありませんか？ 「技能実習2号を修了した社員を、引き続き特定技能として雇用したいが、手続きがよく分からない」「特定技能に移行すれば、どんな仕事でも任せられるようになるのだろうか」。技能実習から特定技能への移行は、優秀な人材を長期的に確保するた...

① このようなことで困ったことはありませんか？ 「即戦力を期待して特定技能外国人を採用したのに、思ったよりスキルが低く、一から教えなければならなかった」「日本語でのコミュニケーションがうまくいかず、結局、日本人社員の負担が増えてしまった」。特定技能制度は、一定の技能と日本語...

① このようなことで困ったことはありませんか？ 人手不足が深刻な業界の切り札として期待される在留資格「特定技能」。しかし、実際に受け入れてみると、「義務付けられている支援計画の実施が負担」「定期的な面談や役所への同行など、思った以上に手間がかかる」といった課題に直面していま...

外国人の方から在留資格の申請について相談を受ける際、「特定技能は技術・人文知識・国際業務（技人国）より劣るのか？」という質問をよくいただきます。この認識には一部正しい部分もありますが、特定技能1号には独自のメリットもあり、一概に「下」とは言えません。本記事では、両者の特徴を...

在留資格「特定技能」と「技術・人文知識・国際業務」は、日本で働く外国人にとって重要な選択肢ですが、それぞれの特徴や要件、キャリアパスには明確な違いがあります。特に、単純労働が含まれる可能性のある職種においては、キャリアプランの明確化や業務内容の詳細な説明が求められるケースが...