​もっと働きたい国、日本へ。

近頃、政権交代に伴う入国審査の厳格化が大きな話題となっています。「審査が厳しくなった」「ビザが通りにくくなった」という声を聞き、不安を感じている企業様や外国人の方も多いのではないでしょうか。 実際、内閣府からのヒアリング要請などもあり、現場の空気感が変わりつつあるのは事実です。しかし、その正体は単なる「排除」ではなく、**「審査の透明化と適正化」**にあります。 今回は、実務の最前線で見えてきた「厳格化の真実」と、今求められる対応について解説します。 1. 「厳格化」の正体は、審査基準の明確化 今回の動きを精査すると、すべてが一律に厳しくなったわけではありません。内容によって、大きく3つのパターンに分かれます。 法改正による厳格化（永住・帰化・経営管理） 永住と帰化の要件に整合性を持たせるなど、制度の「歪み」を正すための改正です。特に「経営管理」は、他国との基準比較や実体のない会社の排除を目的として、より高い透明性が求められるようになりました。 「特定技能」との役割分担の徹底 現在、入管が最も注視しているのは**「技人国」と「特定技能」の棲み

ビザ申請を専門とする行政書士として多くのご相談を受ける中で、不法就労に関する相談も少なくありません。 その際、多くの経営者様が口にされるのが**「まさか、こんな些細なことからバレるとは思わなかった」**という言葉です。 「不法就労の摘発」と聞くと、入管の警備官が突然会社に踏み込んでくるシーンを想像されるかもしれません。しかし、実務上の感覚としては、最初から「不法就労」として捜査されるケースよりも、 「まったく別のきっかけ」から捜査が始まり、結果として不法就労が発覚するケースの方が圧倒的に多い のです。 今回は、現場の視点から「不法就労が発覚する意外な5つのルート」と、行政機関の連携網について解説します。 なぜ「バレない」と思ってしまうのか？ 「外国人を数名雇っているだけだし、目立たないから大丈夫だろう」 「本人が『ビザは大丈夫』と言っているから信じている」 こうした油断は禁物です。現代の日本において、行政機関や警察のネットワークは非常に密接です。たとえ事業所がひっそりと運営されていても、そこで働く外国人の「生活」や「行動」は社会と繋がっています。

先日、神戸の人気ラーメンチェーン「神戸ラーメン第一旭」を運営する会社の社長や役員、そして 現場の店長を含む計6名 が、入管難民法違反（不法就労助長）の疑いで逮捕されました。 容疑は、留学生アルバイトに対して法定の「週28時間」を超えて就労させていたというものです。 https://www.kobe-np.co.jp/news/jiken/202511/0019748286.shtml 「うちは大丈夫だろう」「バレないだろう」「知らなかった」 その油断が、企業の存続そのものを揺るがす事態に発展します。 今回は、ビザ専門の行政書士として、このニュースから読み解くべき「本当の恐怖」と「二次的な経営破綻リスク」について解説します。 1. 「知らなかった」では済まされない「28時間ルール」の厳格さ 留学生アルバイトには、原則として就労は認められていませんが、「資格外活動許可」を得ることで、週28時間以内（長期休業期間中は1日8時間以内）の就労が認められます。 今回の事件で浮き彫りになったのは、以下の点です。 甘い認識の横行:  「人手が足りないから少しぐら

「最近、技術・人文知識・国際業務（技人国）の審査が厳しくなったらしいですね」 お客様からこのようなご相談をいただくことが増えました。 確かに巷ではそのような噂が飛び交っていますが、 私自身、実務の現場にいて「急激に厳しくなった」という実感は、実はあまりありません。 なぜ世間の噂と、私の肌感覚にズレがあるのか。 それは、当事務所が以前から「理由書（申請理由の説明文書）」の作成を徹底しているからに他なりません。 今回は、現場で起きている「追加資料要求」の実態と、その背景にある「国の入管政策（基本計画）」について解説します。 今回は、現場で起きている「追加資料要求」の実態と、その背景にある「国の入管政策（基本計画）」について解説します。 1. 現場のリアル：「キャリアパス」や「詳細な業務内容」の要求 まず、実務的な変化についてです。 確かに、管轄する地方出入国在留管理局（入管）によってバラつきはあるものの、特定の入管や審査官において、以下のような詳細な文書を求められるケースが目につくようになっています。 キャリアパスの説明: 入社後、どのような経験を積

最近、企業のご担当者様や外国人ご本人から、このようなお問い合わせをいただくことが増えています。 「最近、技人国のビザ要件が厳しくなっていると聞きましたが、大丈夫でしょうか？」 「友人が更新で資料の追加提出を求められたそうです。法律が変わったのですか？」 結論から申し上げますと、 「技術・人文知識・国際業務」の在留資格そのものの要件を変えるような法改正は行われていません。 しかし、審査の現場における「運用のルール（ガイドライン）」や「確認の徹底度合い」は、確かに以前よりも厳格になっています。今回は、なぜ「厳しくなった」と感じるのか、入管庁の公式発表やガイドラインに基づき、その背景と対策を解説します。 1. 納税・社会保険履行のチェック厳格化 最も大きな変化は、「税金や年金・健康保険を正しく払っているか」という点です。これは永住許可だけでなく、就労ビザの更新・変更時にも厳しく見られるようになっています。 出入国在留管理庁が公表している「在留資格の変更、在留期間の更新許可のガイドライン」には、以下のように明記されています。 引用： “納税義務を履行し

永住権だけではありません。多くの外国人材にとって数年ごとに訪れる「在留期間の更新」や「在留資格の変更」についても、手数料の大幅な引き上げが検討されています。 政府案では、これら手続きの手数料上限を、現行の数千円から一気に「10万円」に引き上げる方向で調整が進んでいます。 現在の手数料は、窓口申請で4,000円〜6,000円、オンライン申請ならさらに安価（5,500円など）に設定されています。しかし、これも1981年から変わらぬ価格設定であり、欧米と比較すると「割安」であると指摘されてきました。 政府はこの値上げによって得た財源を、入管業務の体制整備に充てるとしています。 企業の人事担当者や外国人社員にとって、更新コストが数倍になるインパクトは甚大です。特に、家族全員分のビザを更新する場合、一度の更新で数十万円が飛んでいく可能性すらあります。 一方で、これまで「安かろう遅かろう」だった審査期間が、財源確保によって短縮されたり、サービスの質が向上したりするならば、それは利用者にとってもメリットになり得ます。 今後の対策 コスト増の時代を乗り切るため

昨今、コンビニエンスストア（以下、コンビニ）において「技術・人文知識・国際業務」の在留資格で外国人を雇用する際のビザ申請に関して、出入国在留管理庁（以下、入管）の審査が非常に慎重になっていると感じることはありませんか？ この記事では、多くのコンビニ経営者様や採用担当者様が直...

「出入国在留管理庁ですが、〇月〇日に、在留状況の確認のため、御社へお伺いします。」 入管からこんな連絡が来たら、心臓が止まる思いかもしれません。しかし、事前に通知がある調査は、決してあなたを追い詰めるためだけのものではありません。むしろ、誠実に対応し、疑いを晴らすための「チ...

「自分の在留資格は大丈夫だろうか…」 日本で生活する外国人の方なら、一度はこんな不安を感じたことがあるかもしれません。特に入管による「事実の調査」は、ある日突然やってきて、あなたの在留資格を根本から揺るがしかねない重大な手続きです。...

2025年に予定されている在留資格「経営・管理」（以下、経営管理ビザ）の要件改正は、単なる微調整ではなく、日本の外国人起業家受け入れ政策における根本的なパラダイムシフトを意味します。これは過去数十年で最も抜本的な厳格化であり、日本がこれまで維持してきた幅広いアクセシビリティ...

在留資格「技術・人文知識・国際業務」（技人国）を持つ外国人材を、派遣社員として受け入れている企業の皆様、そして送り出している人材派遣会社の皆様。今、その運用方法に大きな注目が集まっています。 共同通信の報道によると、出入国在留管理庁（入管庁）が、...

例えば、こんなことはないでしょうか。 同業他社で働いていた優秀な外国籍人材を中途採用することになった。本人が保有している在留資格は、自社で求める職種と同じ「技術・人文知識・国際業務」で、在留期間もまだ1年以上残っている。前職と同じような業務内容なので、特に問題はないだろうと...

例えば、こんなことはないでしょうか。 外国人を採用する際、提示された在留カードを見て、顔写真と本人が一致すること、氏名や生年月日、在留期間の満了日などを確認し、問題ないと判断してコピーを保管した。カードにはホログラムもあり、一見して本物のように見えた 。   ...

例えば、こんなことはないでしょうか。 人手不足を解消するため、人材派遣会社に依頼し、外国籍の派遣社員を自社の工場や倉庫で受け入れている。派遣社員の雇用主はあくまで派遣会社（派遣元）であり、在留資格の管理や各種手続きはすべて派遣元が行うものだと考えている。そのため、自社（派遣...

例えば、こんなことはないでしょうか。 外国人の方を面接し、人柄やスキルが素晴らしかったので、その場で採用を内定。手続きは後からで良いと考え、入社日以降に在留カードのコピーを提出してもらった。あるいは、採用時に一度だけ在留カードを確認し、その後の在留期間の更新については本人に...

例えば、こんなことはないでしょうか。 新卒で採用した外国籍社員を、日本人社員と同様に「総合職」として一括で採用。入社後、まずは3ヶ月から6ヶ月程度の研修期間を設け、社会人マナーや各部署の業務内容を学んでもらう。その研修期間中の本人の希望や適性、成績などを考慮して、最終的な配...

例えば、こんなことはないでしょうか。 インバウンド需要の回復を見込み、外国人観光客への対応強化のため、語学が堪能な外国籍人材を「技術・人文知識・国際業務」の在留資格でフロントスタッフとして採用した。しかし、現場は常に人手不足。そのため、フロント業務が落ち着いている時間帯に、...