在留カードの確認、いつしてる？これって不法就労？！注意が必要なケース

例えば、こんなことはないでしょうか。

外国人の方を面接し、人柄やスキルが素晴らしかったので、その場で採用を内定。手続きは後からで良いと考え、入社日以降に在留カードのコピーを提出してもらった。あるいは、採用時に一度だけ在留カードを確認し、その後の在留期間の更新については本人に任せきりで、企業側では特に管理していない 。   

それって実は不法就労の可能性があります。

在留カードの確認は、不法就労を防止するための雇用主の最も基本的な義務です。この確認を「いつ」「どのように」行うかが、企業の法的責任を大きく左右します。

まず、確認のタイミングは**「雇入れ前」**が鉄則です 。採用を決定し、雇用契約を結ぶ前に、必ず在留カードの原本を提示してもらい、就労が許可されている在留資格か、在留期間は有効かを確認しなければなりません。もし採用後に確認し、その人が不法就労者（オーバーステイや就労不可の資格など）であったことが判明した場合、たとえその時点ですぐに解雇したとしても、「確認を怠った過失」として不法就労助長罪に問われる可能性があります。   

次に、確認は一度きりでは不十分です。在留資格には必ず「在留期間」が定められています。採用時に有効であっても、数年後には期限が切れます。従業員本人が更新手続きを忘れていたり、申請が不許可になったりすることもあり得ます。企業が在留期間を管理せず、知らないうちに期限が切れた従業員を雇用し続けていた場合、それは「不法滞在者の雇用」という最も悪質な不法就労の形態に該当し、厳しい処罰の対象となります 。   

不法就労を防ぐためには

不法就労助長罪のリスクを確実に回避するためには、在留カードの確認を制度化し、採用から退職まで一貫して管理する体制が必要です。

1. 「採用選考段階」での確認: 面接などの採用選考プロセスの中に、在留カードの原本確認を組み込みます。内定を出す前に、①就労制限の有無、②在留期間満了日、③在留資格の種類、④（必要な場合）資格外活動許可の有無、の4点を必ず確認します。

   
   

2. 「採用時」の記録保管: 採用が決定したら、在留カードの表裏のコピーを他の雇用関連書類と共に保管します。これは、企業が確認義務を果たしたことの重要な証拠となります。

   
   

3. 「雇用中」の期限管理: 全外国籍社員の在留期間満了日を一覧化し、管理する台帳やシステムを導入します。期限が満了する3ヶ月前には本人に通知し、速やかに更新手続きを行うよう促します 。更新後の新しい在留カードも、必ず提示を求めてコピーを保管し、管理情報を更新します。   

   
   

在留カードの確認は、単なる事務手続きではありません。それは、企業が法律を遵守し、不法就労という重大な犯罪に加担しないための、極めて重要なリスク管理活動なのです。