派遣だから大丈夫は間違い！これって不法就労？！注意が必要なケース

例えば、こんなことはないでしょうか。

人手不足を解消するため、人材派遣会社に依頼し、外国籍の派遣社員を自社の工場や倉庫で受け入れている。派遣社員の雇用主はあくまで派遣会社（派遣元）であり、在留資格の管理や各種手続きはすべて派遣元が行うものだと考えている。そのため、自社（派遣先）では、派遣されてきた方の在留カードを確認したり、業務内容が在留資格に合っているかを精査したりすることは特にしていない 。   

それって実は不法就労の可能性があります。

「雇用関係がないから責任もない」という考えは、外国人派遣においては通用しません。派遣先企業は、派遣社員に対して日々の業務に関する指揮命令を行う立場にあります。この指揮命令関係がある以上、派遣先企業も派遣社員に対する一定の監督責任を負うと解されています 。   

万が一、派遣されてきた外国人が不法就労者であった場合（例：オーバーステイ、偽造在留カード所持）、あるいは保有する在留資格では許可されていない業務（例：「技術・人文知識・国際業務」の資格者に単純作業）を派遣先が指示した場合、派遣先企業も不法就労助長罪に問われる可能性があります 。特に、派遣元が悪質な業者で、派遣先がその事実を「知っていた」または「容易に知り得たにもかかわらず確認を怠った」と判断された場合、責任を免れることは困難です。   

この問題の根底には、派遣先が個人情報保護を理由に派遣社員の在留カードを直接確認することが原則としてできないという実務上の制約があります 。しかし、法的な責任は存在する。この矛盾した状況が、派遣先にとって大きなリスクとなっています。   

不法就労を防ぐためには

派遣先企業は、直接確認が難しいからこそ、契約と連携を通じてリスクを管理する必要があります。

1. 信頼できる派遣会社の選定: まず、外国人派遣の実績が豊富で、コンプライアンス体制がしっかりしている派遣会社を選ぶことが大前提です。厚生労働省から「労働者派遣事業許可」を得ているかはもちろんのこと、外国人雇用に関する管理体制について事前にヒアリングしましょう 。   

   
   

2. 労働者派遣契約の条項確認: 派遣元との間で締結する労働者派遣契約書に、不法就労を防止するための条項を盛り込むことが極めて重要です。例えば、「派遣元は、派遣する労働者が適法な在留資格を有し、派遣先で従事する業務が当該在留資格の範囲内であることを保証する」「万が一、不法就労が発覚した場合は、派遣元が一切の責任を負い、当該派遣契約は即時解除できる」といった内容を明記させます 。   

   
   

3. 業務内容の厳格な遵守: 契約書で定めた業務内容の範囲内で、指揮命令を行います。契約外の業務、特に在留資格の範囲を逸脱する可能性のある単純作業などを安易に指示してはいけません 。   

   
   

4. 派遣元との連携: 派遣元がハローワークへの「外国人雇用状況の届出」を適切に行っているかを確認するなど、定期的なコミュニケーションを通じて、派遣元が法的義務を果たしているかを牽制・確認する姿勢が求められます 。