ホテルのベッドメイキング（技人国）。これって不法就労？！注意が必要なケース

例えば、こんなことはないでしょうか。

インバウンド需要の回復を見込み、外国人観光客への対応強化のため、語学が堪能な外国籍人材を「技術・人文知識・国際業務」の在留資格でフロントスタッフとして採用した。しかし、現場は常に人手不足。そのため、フロント業務が落ち着いている時間帯に、客室の清掃やベッドメイキング、レストランでの配膳などを手伝ってもらっている 。   

それって実は不法就労の可能性があります。

飲食店の場合と同様に、ホテル業界においても「技術・人文知識・国際業務」の在留資格は専門的業務に従事するためのものです。客室の清掃、ベッドメイキング、ベルスタッフとしての荷物運び、レストランでの配膳といった業務は「単純労働」と判断され、この在留資格で許可された活動の範囲外となります 。   

たとえ本人が「手伝います」と申し出たとしても、また、主たる業務がフロントでの通訳対応だとしても、単純労働に恒常的に従事させている実態があれば、それは在留資格の趣旨から逸脱した活動と見なされます。特に、業務時間のかなりの部分を単純労働が占めている場合、不法就労と判断されるリスクは非常に高くなります。大学で経営学を学んだ外国人が、専ら客室清掃に従事するようなケースは、不許可事例の典型です 。   

不法就労を防ぐためには

ホテル業界で「技術・人文知識・国際業務」の人材を適法に雇用するためには、業務範囲の厳格な管理が求められます。

1. 専門職務の割り当て: 採用する外国人の職務を、専門知識や語学力を必要とする業務に限定します。具体的には、海外の旅行代理店との渉外・交渉、外国人向け広報資料（ウェブサイト、SNS、パンフレット）の企画・作成、通訳・翻訳業務、他の日本人従業員に対する語学指導や異文化理解研修の実施などが該当します 。これらの業務が主たる職務であることを、雇用契約書等で明確に規定します。   

   
   

2. 業務の明確な分離: 専門職として採用した人材には、原則として単純労働をさせない体制を構築することが重要です。人手不足が常態化しているのであれば、その穴は「特定技能（宿泊）」や「技能実習」、あるいは留学生や家族滞在者の資格外活動といった、現場業務が許可されている在留資格を持つ人材で補うべきです。

3. 研修としての位置づけの限界を理解する: 新入社員研修の一環として短期間、現場業務を経験させることは許容される余地がありますが、その場合も合理的な「研修計画」が必須です。しかし、研修が終了した後も恒常的に単純労働を手伝わせることは、もはや研修とは言えず、不法就労と見なされることを肝に銘じる必要があります。