日本人を解雇しても受入不可？特定技能における「受入制限」の全貌と、例外となるケース・必須エビデンスを徹底解説

特定技能外国人の受入れを検討されている、あるいは既に受け入れている企業の皆様。 「日本人社員を解雇すると、特定技能外国人が採用できなくなる」という話を聞いたことはありませんか？

特定技能制度には、労働者を保護するための厳格なルールがあり、その一つが「受入制限（欠格事由）」です。 うっかりルールに触れてしまうと、今後数年間にわたり新たな外国人の受入れができなくなるだけでなく、現在雇用している特定技能外国人の更新もできなくなるリスクがあります。

本記事では、どのようなケースが「受入制限」に該当するのか、そして企業様から質問の多い「制限を受けない例外的なケース」とその立証方法について解説します。

1. 特定技能における「受入制限」の全体像

入管法では、特定技能所属機関（受入企業）が一定の欠格事由に該当する場合、特定技能外国人の受入れを認めないと定めています。期間は違反の内容によって異なります。

① 1年間の受入制限（主に解雇関係）

最も注意が必要なのがこのケースです。 「特定技能雇用契約の締結の日前1年以内」または「締結の日以後」に、当該機関の責めに帰すべき事由（会社都合）により、特定技能外国人と同種の業務に従事する労働者を離職させた場合、向こう1年間は受入不可となります。

② 5年間の受入制限（重大な違反）

より悪質なケースでは、5年間の制限がかかります。

• 労働関係法令、社会保険関係法令違反により罰金刑を受けた場合

• 入管法に関わる不正行為（契約書の偽造・変造など）を行った場合

• 特定技能外国人の行方不明者を多数発生させた場合　など

2. 日本人社員の解雇も対象になるのか？

非常に重要な論点ですが、結論から言うと「対象になります」。

法律の規定では「特定技能外国人と同種の業務に従事する労働者」とされており、国籍は問われません。 例えば、特定技能で「建設業」の外国人を受け入れようとしている会社が、同じ建設現場で働く日本人社員を経営不振（リストラ）などの理由で解雇した場合、その会社は欠格事由に該当し、1年間は特定技能外国人を受け入れることができません。

これは、「安易に日本人を解雇して、安価な労働力として外国人を入れ替えようとする行為」を防ぐための措置です。

3. 解雇しても「受入制限」の対象にならない例外ケース

「解雇＝すべてNG」ではありません。企業として正当な理由がある場合、受入制限の対象外となることがあります。ここでは特に重要な2つのケースについて、具体的事例を挙げて解説します。

ケースA：自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇（重責解雇）

いわゆる「懲戒解雇」に相当するような、労働者側に重大な問題があるケースです。

【具体的事例】会社の金銭を横領した、備品を盗んだ（業務上横領・窃盗）。2週間以上の無断欠勤が続き、連絡も取れない。経歴を詐称して入社していた（重大な経歴詐称）。業務中に重大な過失により会社に多大な損害を与えた、または同僚への暴行・傷害事件を起こした。

※単なる「能力不足」や「遅刻が多い」程度では、ここで言う「重大な理由」とは認められにくい傾向にあります。就業規則に基づいた適正な手続きが必要です。

ケースB：有期労働契約の満了（雇止め・更新拒絶）

契約社員などの有期雇用において、契約期間が満了して終了する場合です。ただし、これも状況によって判断が分かれます。

【具体的事例】労働者が更新を希望しない場合： 「契約期間が終わったら退職して別の仕事をする」と本人が希望している場合。これは円満な退職であり、制限の対象外です。労働者の重大な理由により会社側が更新を拒絶した場合： 本人は更新を希望しているが、勤務態度が著しく悪く、度重なる指導にも改善が見られないため、契約満了をもって終了とする場合。 ※ただし、過去に何度も自動更新を繰り返している場合（無期転換ルール等の兼ね合い）は、「実質的な解雇」とみなされるリスクがあるため注意が必要です。

4. 非常に重要！必要となる「エビデンス」とは？

上記の例外ケースを主張するためには、入管（出入国在留管理庁）に対して「これは会社都合のリストラではありません」と客観的に証明する必要があります。

定期面談の報告書だけでは不十分です。有事の際に備え、以下のエビデンスを残しておくことが極めて重要です。

共通して必要な考え方

「口頭での注意」は証拠になりません。「いつ、誰が、どのような指導を行い、どう反応したか」を書面で残す必要があります。

具体的に必要なエビデンス例

ケース	必要なエビデンス（証拠書類）の例
重責解雇の場合	始末書・顛末書（本人が事実を認めた署名入りのもの） 指導記録書（改善指導を行った日時と内容の記録） 就業規則（どの条項に違反したかの根拠） 懲戒処分の通知書 （警察沙汰の場合）被害届の受理番号など
契約満了（本人希望）	更新しない旨の意思確認書（面談記録） 退職願（「一身上の都合」ではなく「契約期間満了のため」等の記載が望ましい） 契約書（「更新しない場合がある」等の記載確認）
契約満了（会社拒絶）	注意指導の記録（改善の機会を与えた証拠） 評価シート（客観的に能力や態度が基準に達していない記録） 更新拒絶の予告通知書

「離職票」の記載に注意！

ハローワークに提出する離職証明書の「離職理由」欄は、入管も必ずチェックします。 ここで会社都合（事業主の都合による解雇）に〇がついていると、いくら事情を説明しても覆すのは困難です。事実に基づき、正しい区分（重責解雇や契約期間満了）を選択してください。

まとめ

特定技能制度における受入制限は、企業にとって非常に重いペナルティとなります。「日本人だから大丈夫」「契約満了だから大丈夫」と自己判断せず、解雇や契約終了を行う際は、それが受入制限に抵触しないか慎重に検討する必要があります。

当事務所では、ビザ申請の代行だけでなく、こうした労務管理上のリスク回避についてもアドバイスを行っております。「この社員を辞めさせたいが、特定技能の受入れに影響はないか？」など、判断に迷うケースがございましたら、お気軽にご相談ください。