オンボーディングが鍵！外国人社員が即戦力になるための最初の90日間サポート

---

① このようなことで困ったことはありませんか？

「採用した外国人社員が、なかなか職場に馴染めず、本来の能力を発揮できていない」「入社後すぐに孤立してしまい、数ヶ月で辞めてしまった」。せっかく採用した人材が早期に活躍できず、定着しないのはなぜでしょうか。その成否を分けるのが、入社後の受け入れプロセス、すなわち「オンボーディング」です 。

② このような事が原因かも？

オンボーディングの失敗は、多くの場合、企業側の準備不足が原因です。特に外国人社員の場合、業務スキルを教えるだけでは不十分です。日本の職場特有の文化（例：朝礼、飲み会）や、暗黙のルール（例：報連相のタイミング）、そして複雑な社内システムなど、乗り越えるべき壁が数多く存在します 。これらの「見えないルール」に関する説明が不足していると、彼らは何をどうすれば良いか分からず、不安とコミュニケーション不足から孤立してしまいます。その結果、モチベーションが低下し、早期離職につながってしまうのです 。

③ その解決方法とは

効果的なオンボーディングは、入社初日から計画的に実施することが重要です。Google社では、入社後30日、60日、90日といったマイルストーンを設定し、各段階で達成すべき目標と必要なサポートを明確にしています 。これを参考に、まずは最初の90日間の育成計画を立てましょう。業務指導役とは別に、年齢の近い日本人社員を「メンター」や「オンボーディングパートナー」として任命し、仕事のことから生活の悩みまで気軽に相談できる相手を作るのが非常に効果的です 。また、社内ルールや専門用語をまとめた用語集を多言語で用意したり、定期的に上司との1on1面談を設定したりすることで、彼らの不安を解消し、組織へのスムーズな適応を促すことができます 。

④ 原因と解決策のまとめ

原因	解決策
1. 業務以外の社内ルールや文化に関する説明が不足している	1. 体系的なオンボーディングプログラムを設計し、計画的に実施する
2. 職場に気軽に相談できる相手がおらず、孤立してしまう	2. 業務指導役とは別に、相談役となる「メンター制度」を導入する
3. 期待される役割や目標が曖昧で、何をすべきか分からない	3. 入社後30-60-90日ごとの具体的な目標を設定し、上司と共有する
4. コミュニケーション不足から、不安や誤解が積み重なる	4. 定期的な1on1面談の場を設け、進捗確認とフォローアップを行う