その福利厚生、本当に届いてる？外国人社員のための制度設計

---

① このようなことで困ったことはありませんか？

「住宅手当や家族手当、うちの会社にもあるはずなのに、外国人社員から申請が全くない」「福利厚生制度を整えているのに、なぜか定着率が上がらない」。せっかくの福利厚生制度が、外国人社員に十分に活用されていないケースはありませんか。制度があるだけでは不十分。彼らのニーズに合っていなければ、宝の持ち腐れになってしまいます。

② このような事が原因かも？

この問題の原因は、制度の「設計」と「周知」の両方にあります。まず、多くの福利厚生制度は、日本人正社員のライフスタイルを前提に設計されています。例えば、住宅手当の申請に複雑な書類が必要だったり、家族手当の対象が日本の法律上の家族に限られていたりすると、外国人社員は利用したくてもできません。また、制度に関する案内が日本語のみで、専門用語が多い場合、そもそも制度の存在や内容を理解できていない可能性が高いのです 。結果として、日本人社員との間に実質的な待遇格差が生まれ、労働環境への不満につながってしまいます。

③ その解決方法とは

解決策は、福利厚生制度をダイバーシティの視点で見直し、誰もが利用しやすいように再設計することです。例えば、住宅手当の代わりに、外国人社員が利用しやすい借り上げ社宅制度を導入する。一時帰国のための長期休暇制度を設ける。宗教上の食事制限に配慮し、社員食堂でハラールメニューを提供する、あるいは食事補助チケットを支給する 。こうした、外国人社員特有のニーズに応える制度は、彼らの満足度を大きく向上させます。そして、すべての制度について、やさしい日本語や多言語で書かれた分かりやすい案内を作成し、入社時や定期的な面談の際に丁寧に説明することが、制度活用の鍵となります。

④ 原因と解決策のまとめ

原因	解決策
1. 福利厚生制度が、日本人社員を前提に設計されている	1. 借り上げ社宅制度や一時帰国休暇など、外国人社員のニーズに合った制度を導入する
2. 制度に関する案内が日本語のみで、内容を理解できていない	2. すべての福利厚生について、多言語で分かりやすい案内を作成・配布する
3. 申請手続きが複雑で、外国人社員にはハードルが高い	3. 申請プロセスを簡素化し、必要に応じて申請サポートを行う
4. 宗教や食文化など、多様性への配慮が不足している	4. 食事補助や礼拝スペースの確保など、文化・宗教的ニーズに配慮する