その常識、通用しないかも？外国人雇用で失敗しないための労務管理

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① このようなことで困ったことはありませんか？

「会社の備品を無断で私的に使用していた」「著作権の概念を理解しておらず、ネット上の画像を無断で資料に使ってしまった」。日本人なら「常識」で判断できるようなことで、外国人社員との間にトラブルが発生したことはありませんか。こうした小さなコンプライアンス違反が、大きな問題に発展するケースも少なくありません。外国人雇用における労務管理は、日本人の常識を前提としない、丁寧なアプローチが求められます 。

② このような事が原因かも？

こうしたトラブルの原因は、彼らの倫理観が低いからではなく、単に「ルールを知らない」からです。国や文化が違えば、「常識」も異なります。例えば、会社と個人の所有物の境界線に対する感覚や、知的財産権（著作権など）に対する意識は、国によって大きく異なります。また、政治や宗教といったトピックを職場で話すことの是非についても、文化的な背景が影響します 。企業側が「言わなくても分かるだろう」と思い込んでいる「暗黙のルール」が、外国人社員には全く伝わっておらず、意図せぬルール違反やトラブルを引き起こしているのです。このコミュニケーション不足が、労務管理上のリスクを生んでいます。

③ その解決方法とは

解決策は、社内のあらゆるルールを「明文化」し、「周知徹底」することです。まず、就業規則を「やさしい日本語」や多言語で作成し、入社時に内容を一つひとつ丁寧に説明しましょう。特に、備品の私的利用の禁止、情報セキュリティポリシー、SNS利用のガイドライン、ハラスメントの禁止といった重要な項目については、具体的な事例を交えて説明することが効果的です。なぜそのルールがあるのか、背景や理由を合わせて伝えることで、単なる規則の押し付けではなく、納得感を持って理解してもらうことができます。労務管理とは、罰則で縛ることではなく、全員が安心して働くための共通理解を形成するプロセスなのです。

④ 原因と解決策のまとめ

原因	解決策
1. 会社の備品や情報の扱いに関する「常識」が異なる	1. 就業規則で、備品の私的利用や情報セキュリティに関するルールを具体的に明記する
2. 著作権など、日本では常識とされる法律の知識が不足している	2. コンプライアンス研修を実施し、著作権などの基本的なルールを教育する
3. 「言わなくても分かるはず」という思い込みによる説明不足	3. 社内のルールはすべて明文化し、入社時に多言語で丁寧に説明する
4. 政治や宗教など、デリケートな話題に関する感覚の違い	4. 職場で避けるべき話題について、具体的なガイドラインを示す