【評価への不満】評価結果をフィードバックしても、なぜその評価なのか納得してもらえない…

「こんな困りごとありますよね。公平な評価制度を整え、具体的な事実に基づいて評価を下した。しかし、いざフィードバック面談に臨むと、外国人スタッフから『なぜですか？評価の理由が分かりません』『私はもっと貢献したはずです』と、ストレートな反論を受ける。こちらの意図がうまく伝わらず、ただの不満表明で終わってしまい、本人の成長にも繋がらない。面談が、お互いにとって苦痛な時間になってしまっている。」

この問題は、評価制度そのものだけでなく、フィードバックの「伝え方」における文化的なギャップが原因です。日本人は、相手を傷つけないようにと、オブラートに包んだ曖昧な表現で指摘をしがちです（ハイコンテクスト）。しかし、多くの外国人スタッフは、具体的で、事実に基づいた直接的なフィードバックを期待します（ローコンテクスト）。**日本の「察してほしい」フィードバックは、彼らにとっては「根拠が不明確で、納得できない」**ものに映ってしまうのです。

効果的な解決方法

評価面談を「通告の場」から「成長のための対話の場」に変えるには、世界中のビジネスシーンで活用されている、具体的で客観的なフィードバック手法を導入することが効果的です。

1. 「SBIフィードバックモデル」を活用する: これは、**「印象」ではなく「事実」**を伝えるための、非常に強力なフレームワークです。

   • S（Situation：状況）:「いつ、どこで」起きたことかを具体的に示します。 例：「先週火曜日のチーム会議の時に、」

   • B（Behavior：行動）:相手が「具体的に取った行動」を、客観的な事実として描写します。 例：「〇〇さんが新しいアイデアを出した時、あなたはすぐに『でも、そのやり方には△△という欠点があります』と指摘しました。」

   • I（Impact：影響）:その行動が、周囲や組織に「どのような影響を与えたか」を伝えます。 例：「その結果、〇〇さんは少し黙ってしまい、他のメンバーからも新しい意見が出にくくなりました。もしかしたら、チームの自由な発想を妨げる影響があったかもしれません。」 この手法を使うことで、相手の人格を否定することなく、特定の「行動」とその「影響」について、冷静に話し合うことができます。

2. 面談の「構成」をデザインする: 行き当たりばったりの面談は失敗のもとです。対話を促すための、明確な進行プランを用意しましょう。

   • ① ポジティブから入る: まずは本人の自己評価を聞き、その上で評価者が「特に素晴らしかった点」を、具体的なエピソード（SBIモデルが使える）と共に承認・称賛します。

   • ② 課題をSBIモデルで伝える: 次に、改善してほしい点について、SBIモデルを使って客観的な事実として伝えます。そして必ず「この点について、あなた自身はどう思いますか？」と、相手の意見を求めます。

   • ③ 未来の話に繋げる: 過去の評価で終わらせず、「この結果を踏まえて、次の半期でどんなことに挑戦したいか」「そのために私にできるサポートは何か」といった、未来志向の対話に時間の大部分を使います。

こうすれば解決できる！グローバル対応 評価フィードバック面談フロー

以下の表は、外国人スタッフの納得度を高め、前向きな成長に繋げるための、評価面談の具体的な進め方です。

面談フェーズ	目的	上司の具体的なアクション・言葉がけ例
STEP 1アイスブレイクと場作り	安心して本音で話せる雰囲気を作る	「お忙しい中ありがとう。今日は、評価を一方的に伝えるためではなく、この半年の頑張りを一緒に振り返り、次の半期、あなたがもっと活躍するための作戦会議にしたいと思っています。」
STEP 2自己評価の傾聴	まず本人の視点や考えを理解する	「ではまず、〇〇さん自身のこの半年の振り返りについて、自己評価シートを基に聞かせてください。特に、ご自身で『よくできた』と思う点と、『課題だった』と感じる点を教えていただけますか？」
STEP 3強みの確認と称賛	ポジティブな土台を築き信頼関係を強化する	「〇〇の目標達成、素晴らしい成果でしたね。特に、△△という行動（B）が、チーム全体に良い影響（I）を与えていました。本当にありがとう。」
STEP 4課題のフィードバック（SBIモデル活用）	改善点を客観的に伝え本人の気づきを促す	「一方で、今後さらに成長するために、改善を期待する点もあります。例えば、先日の〇〇の場面で（S）、△△という行動（B）がありました。その結果、□□という影響（I）があったと私は受け止めています。この点について、あなた自身はどう感じていますか？」
STEP 5認識のすり合わせと次の目標設定	対話を通じて双方の納得感を醸成し、未来に焦点を合わせる	「私の見方と、あなたの自己評価で、少しギャップがあるのはこの部分ですね。なぜ、この違いが生まれたのだと思いますか？」（対話）「では、この評価を踏まえて、次の半期で挑戦したい目標は何ですか？その目標達成のために、私にどんなサポートができそうでしょうか？」

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