【教える側のスキル不足】日本人社員に、外国人材への効果的な指導スキルが不足している…

「こんな困りごとありますよね。外国人スタッフのOJT担当として、現場のエースである日本人社員を任命した。しかし、本人のプレーヤーとしての優秀さと、指導者としての能力は全くの別物。良かれと思ってした『背中を見て学べ』式の指導が裏目に出たり、文化の違いに戸惑ってうまくコミュニケーションが取れなかったり…。教える側は自信をなくし、教わる側も成長できず、結果としてチーム全体の生産性まで落ちてしまう。」

この問題の根源は、「教える」という行為を専門的な「スキル」として捉えず、個人の資質や経験則に丸投げしてしまっていることにあります。特に、多様な文化背景を持つ人材を育成するには、従来の日本のやり方だけでは通用しません。「優秀な先輩」が、必ずしも「優秀なトレーナー」ではないという事実を認め、教える側の日本人社員にこそ、体系的な指導スキルをインプットすることが、外国人材育成を成功させるための最も重要な投資となります。

効果的な解決方法

OJTトレーナーを孤独なプレイヤーにせず、会社として育成し、サポートする体制を整えることが不可欠です。

1. 「異文化指導者」としての研修を必須化する: OJTトレーナーに任命する前の「必修科目」として、指導者向けの研修を実施します。これは、精神論ではなく、具体的なスキルを学ぶ場です。

   • 異文化コミュニケーション研修:「ハイコンテクスト/ローコンテクスト」といった文化的な物差しや、学習スタイルの違いを学びます。これにより、「なぜ彼らは『なぜ』と聞くのか」といった疑問が、理解に変わります。

   • グローバル標準の指導法:「PQP法（全体→部分→全体）」や、具体的なフィードバックの方法など、前回の記事でも触れたような体系的な教え方のフレームワークを学びます。

   • やさしい日本語ワークショップ: 外国人に伝わりやすい、シンプルで明確な日本語の話し方を実践的にトレーニングします。

2. トレーナー専用の「武器（ツールキット）」を授ける: 手ぶらで戦場に送り出すようなことはやめましょう。誰でも一定のレベルで指導ができるように、会社が「武器」を用意します。

   • 標準化された育成ツール: ポジションごとの「OJT計画書」「スキルチェックリスト」「動画マニュアル」などを整備し、トレーナーに提供します。これにより、指導内容のバラつきを防ぎます。

   • コーチング質問集:「あなたはどう思う？」「どうすればもっと良くなるかな？」といった、相手に考えさせるための質問集（カンペ）を用意するだけでも、ティーチングからコーチングへの移行を助けます。

   • 指導の「虎の巻」:「よくある失敗例とその対策」「効果的な褒め方・注意の仕方」などをまとめた、トレーナー向けの簡単なガイドブックを作成します。

3. トレーナー同士の「コミュニティ」を作る: 一人で悩みを抱え込ませないために、トレーナー同士が繋がり、学び合える場を作ります。

   • 情報交換会の定期開催: 月に一度など、OJTトレーナーが集まり、「今こんなことで困っている」「こんな工夫をしたらうまくいった」といった成功事例や悩みを共有する場を設けます。横の繋がりが、何よりの心の支えとなり、実践的なノウハウの共有も進みます。

こうすれば解決できる！異文化対応トレーナー育成プログラム

以下の表は、日本人社員を、多様な部下を育てられる「グローバル・トレーナー」へと育成するためのプログラム案です。

育成プログラム	目的	具体的な研修・施策内容	期待されるトレーナーの変容
① 知識インプット	指導に必要な基礎知識を習得する	・異文化理解研修（文化・価値観・学習スタイルの違いを学ぶ） ・指導法研修（PQP法、コーチングの基本、フィードバック手法を学ぶ）	「自分のやり方で教える」 ↓ 「相手に合わせて教え方を工夫する」
② スキル実践	研修で学んだ知識を使えるスキルに変える	・ロールプレイング研修（外国人役を立てて、指示出しやフィードバックを模擬実践する） ・**「やさしい日本語」変換トレーニング	「頭では分かっているが、できない」 ↓ 「意識すれば、実践できる」
③ マインドセット醸成	指導者としての自覚と自信を持つ	・OJTトレーナーへの辞令交付**や、トレーナー手当の支給。 ・経営層から、トレーナーの重要性や期待を伝えるメッセージを発信する。	「面倒な追加業務」 ↓ 「会社に認められた重要な役割」
④ 継続的サポート	孤独にさせず、継続的な成長を促す	・トレーナー同士の情報交換会（月1回）の開催。 ・人事担当者による、トレーナーとの定期的な1on1面談。	「一人で抱え込んで、悩む」 ↓ 「チームで相談し、解決する」

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