【一体どこに？】自社ホテルに合う優秀な外国人材が見つからない…

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承知いたしました！ ホテルの人事担当者様が抱える50のお悩み、一つひとつに寄り添い、解決策を提案する記事をすべて作成します。

ただ、50本すべてを一度にお届けすると、情報量が非常に多くなってしまいます。 そこで、リストの番号順に1本ずつ、質の高い記事を作成してお届けする、という形で進めさせていただいてもよろしいでしょうか？

まずは、最初のトピックについての記事を作成しました。 内容をご確認いただき、この方向性で問題ないか、または他に優先して作成したいトピックがないか、お気軽にお知らせください。

記事 No.1

【一体どこに？】自社ホテルに合う優秀な外国人材が見つからない…

「こんな困りごとありますよね。外国人材の紹介会社に登録したり、求人サイトに掲載したりと、様々な採用手法を試してはいるものの、自社の求めるスキルやホスピタリティ精神を兼ね備えた優秀な人材となかなか出会えない…。時間とコストばかりがかさんで、頭を抱えてしまう。」

そのお悩み、根本的な原因は「自社が求める人材像が曖昧なまま、手当たり次第に探してしまっている」ことにあるのかもしれません。優秀な人材と出会うためには、まず「誰に」「どこで」「何を」伝えるか、採用戦略の解像度を上げることが不可欠です。闇雲に網を広げるのではなく、狙いを定めて一本釣りするような、戦略的な採用活動へシフトしていきましょう。

効果的な解決方法

解決の鍵は、**「①求める人材像（ペルソナ）の徹底的な明確化」と「②ペルソナに合わせた採用チャネルの最適化」**の2つのステップにあります。

まず、国籍や言語力といったスペックだけでなく、「どんな価値観を持ち、どんな働き方を望み、自社でどう成長していきたいか」というレベルまで、採用したい人物像を具体的に描き出します。これにより、評価基準が明確になるだけでなく、発信するメッセージも格段に響きやすくなります。

次に、そのペルソナが「普段どこで情報を得ているのか」「どんなコミュニティに属しているのか」を想像し、採用チャネルを戦略的に選びます。すべてのチャネルに同じように投資するのではなく、ターゲットに最も響く場所にリソースを集中させることが、採用成功の確率を飛躍的に高めます。

こうすれば解決できる！具体的なアクションプラン

以下の表は、課題を解決するための具体的なアプローチとアクションをまとめたものです。

課題カテゴリー	解決アプローチ	具体的なアクションプラン	期待される効果
① ターゲット設定の曖昧さ	ペルソナの明確化	・現場のマネージャーや活躍中の外国人社員にヒアリングを実施し、「どんな人が活躍できるか」を言語化する。・「スキル（語学、専門性）」「価値観（チームワーク、おもてなしへの考え方）」「キャリア志向」の3軸で具体的な人物像（ペルソナシート）を作成する。	・採用基準が明確になり、面接でのミスマッチが減少する。・求人票やスカウトメールの訴求力が向上する。
② アプローチ手法のミスマッチ	採用チャネルの多様化と最適化	【国内】 ・日本語学校/専門学校との連携強化: キャリア指導担当者と定期的に情報交換し、合同説明会やインターンシップを実施する。 ・大学の留学生支援課へのアプローチ: 大学内で求人情報を掲示してもらう。【海外】 ・海外の大学/ホテル専門学校との提携: 現地でのオンライン説明会や、提携機関からの推薦ルートを確立する。 ・信頼できる送り出し機関の選定: 現地での評判やサポート体制を精査する。	・自社の魅力を直接伝え、意欲の高い候補者と出会える。・採用コストを抑制しつつ、質の高い母集団を形成できる。
③ 待ちの姿勢	攻めの採用（ダイレクト・リクルーティング）	・SNS（LinkedIn, Facebook等）の活用: ホテルの魅力を発信する専門アカウントを運用し、ターゲット人材に直接スカウトメッセージを送る。・リファラル採用の強化: 外国人社員に、友人・知人を紹介してもらう制度を整備する（紹介インセンティブ等）。	・潜在的な転職希望者層にもアプローチできる。・信頼できる社員からの紹介により、定着率の高い人材を確保できる。
④ 魅力伝達不足	情報発信の強化	・実際に働いている外国人社員のインタビュー動画や記事を作成し、公式サイトやSNSで公開する。・「どんなキャリアを築けるか」「どんなサポートがあるか」など、外国人が知りたい情報を多言語で発信する。	・候補者が働くイメージを具体的に持つことができ、応募意欲が高まる。・企業の透明性や従業員を大切にする姿勢が伝わり、ブランドイメージが向上する。