「昇進は諦めてる」外国人社員のモチベーションを奪うガラスの天井

① このようなことで困ったことはありませんか？

「この会社では、外国人は一定以上昇進できない」。能力も意欲もある外国人社員が、こんな風にキャリアを諦めてしまっているとしたら、それは会社にとって大きな損失です。実際に、転職を考える外国人社員の約3割が「外国人というだけで昇進が遅い、または一定以上昇進できない」と感じています 。この「ガラスの天井」は、彼らのモチベーションを奪い、優秀な人材の流出を招く深刻な問題です。

② このような事が原因かも？

外国人社員の昇進が遅れる原因は、複合的です。一つは、評価制度における無意識のバイアスです。管理職が、日本語の流暢さや日本的なコミュニケーション能力を過度に重視するあまり、本質的な業務遂行能力や成果を正当に評価できていない可能性があります 。また、重要な会議や情報共有の場が日本語のみで行われることで、外国人社員が意思決定のプロセスから疎外され、リーダーシップを発揮する機会を奪われているケースも少なくありません。さらに、社内に外国人管理職のロールモデルがいないことも、「どうせ自分も昇進できないだろう」という諦めにつながっています。

③ その解決方法とは

ガラスの天井を打ち破るには、経営層の強い意志と、具体的な制度改革が必要です。まず、評価制度を見直し、言語能力だけでなく、業績への貢献度やリーダーシップといった客観的な基準で評価する仕組みを構築しましょう 。次に、重要な会議では英語の資料を用意したり、議事録を共有したりするなど、情報格差をなくす努力が求められます。そして最も効果的なのは、国籍に関わらず、能力と実績のある人材を積極的に管理職へ登用することです 。成功事例を作ることで、他の外国人社員に「この会社にはチャンスがある」という希望を与え、組織全体の活性化につながります。

④ 原因と解決策のまとめ

原因	解決策
1. 評価基準が曖昧で、日本語能力などが過度に重視される	1. 成果や能力に基づく客観的で公平な評価制度を構築・運用する
2. 重要な情報共有や意思決定プロセスから疎外されている	2. 会議資料の多言語化や、英語でのコミュニケーション機会を設ける
3. 社内に外国人管理職のロールモデルがいない	3. 国籍を問わず、実績のある人材を積極的に管理職に登用する
4. キャリアパスが不明確で、昇進への道筋が見えない	4. 管理職への昇進要件を明確化し、必要な研修や機会を提供する