「ウチの会社、将来性ある？」外国人材が抱くキャリアパスへの渇望

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① このようなことで困ったことはありませんか？

「入社して3年経つのに、役職も給料もほとんど変わらない。この会社にいても成長できない」。意欲の高かった外国人社員から、こんな言葉を投げかけられ、ショックを受けたことはありませんか。外国人材が日本企業に抱く最大の不満の一つが、「キャリアパスの不明確さ」です 。彼らにとって、自分の将来像が見えない職場は、働き続ける価値のない場所と判断されかねません。

② このような事が原因かも？

この問題は、日本企業の「終身雇用」「年功序列」といった伝統的な雇用慣行に深く根差しています。新卒で入社し、様々な部署を経験しながら徐々に昇進していくというキャリアモデルは、多くの外国人材、特に中途採用や専門職の人材には馴染みません。彼らは、自身の専門性やスキルをいかに高め、次のステップに進めるかという明確な道筋を求めます 。具体的なキャリアラダー（昇進の階梯）が示されず、「頑張っていればいつか」という曖昧な期待だけでは、彼らの成長意欲を満たすことはできず、より明確な機会を提示する他社へと流出してしまうのです。

③ その解決方法とは

解決策は、キャリアパスを「暗黙の了解」から「見える化された地図」へと変えることです。まず、職位ごと（例：スタッフ→リーダー→マネージャー）に、求められる役割、責任、スキル、そしておおよその給与レンジを明記した「キャリアパスモデル」を作成し、全社員に公開しましょう。これにより、社員は自分の現在地と目指すべきゴールを客観的に把握できます 。そして、定期的な1on1面談を通じて、本人のキャリア希望と会社の期待をすり合わせ、目標達成に向けた具体的なアクションプラン（例：〇〇の資格取得、△△プロジェクトへの参加）を一緒に考えることが重要です。こうした対話を通じて、会社が自分のキャリア形成を真剣に支援してくれているという信頼感が、強力な定着支援となります 。

④ 原因と解決策のまとめ

原因	解決策
1. 年功序列的な風土が根強く、昇進の道筋が見えない	1. 職位ごとの役割・要件を明記した「キャリアパスモデル」を策定・公開する
2. 個人のキャリアプランと会社の育成方針のすり合わせが不足している	2. 定期的な1on1面談を実施し、本人のキャリア希望をヒアリングし、目標設定を支援する
3. 昇進・昇格の基準が曖昧で、上司の主観に左右されやすい	3. 昇進・昇格の要件を客観的な基準（スキル、実績など）で明確化する
4. 外国人社員の管理職登用実績がなく、ロールモデルがいない	4. 国籍に関わらず、実績に応じて管理職へ登用し、多様なキャリアの可能性を示す