「ちゃんと評価して！」外国人社員のホンネ、給料と昇進の不満を解消するには？

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① このようなことで困ったことはありませんか？

「自分の頑張りが正当に評価されていない」「昇進の基準が曖昧で、この会社での将来像が描けない」。外国人社員から、このような本音を打ち明けられた経験はありませんか。彼らの多くは、日本の職場に根強く残る年功序列の風土や、評価基準の曖昧さに大きな戸惑いと不満を感じています。特に、母国や他の国での就労経験がある優秀な人材ほど、成果に基づいた公正な評価を求める傾向が強く、この不満はモチベーションの低下、ひいては早期離職に直結する深刻な経営課題です 。

② このような事が原因かも？

この問題の根底には、日本特有の「メンバーシップ型」雇用と、多くの国で標準となっている「ジョブ型」雇用の根本的な思想の違いがあります。外国人材は、自身の「職務（ジョブ）」と、それによってもたらされた「成果」に基づいて評価され、明確なキャリアの道筋（キャリアパス）が示されることを期待しています。一方で、日本の伝統的な評価制度は、個人の明確な成果よりも、チーム全体への貢献度や協調性、勤続年数といった、定性的で曖昧な要素が重視されがちです。この「評価のものさし」そのものの違いが、外国人社員に「不公平だ」という感覚を抱かせ、深刻な不満を生み出す最大の原因となっています 。

③ その解決方法とは

解決の鍵は、評価制度の「見える化」と「公平性の担保」にあります。

まず、役職や等級ごとに求められる役割、具体的な目標、必要なスキルを明記した「キャリアパス（キャリアラダー）」を作成し、全社員に公開しましょう。これにより、社員は「何を達成すれば次のステップに進めるのか」を具体的に理解できます。

次に、評価項目を「頑張り」や「意欲」といった主観的なものではなく、「売上目標達成率120%」や「新規顧客獲得数5件」といった、誰が見ても判断できる客観的な指標（KPI）に見直すことが重要です。

そして、最も大切なのが、評価結果を一方的に通知して終わりにするのではなく、上司と部下による1on1の面談の場を設け、評価に至った理由を丁寧に説明し、本人の自己評価も聞きながら、次の半期や一年間の目標を「一緒に」設定することです。この対話のプロセスが、評価への納得感と、次への成長意欲を育みます 。

④ 原因と解決策のまとめ

原因	解決策
1. 評価基準が曖昧で年功序列的	1. 具体的・客観的なKPI（重要業績評価指標）を導入する
2. キャリアパスが見えない	2. 職務レベルごとの役割と昇進要件を明文化し、共有する
3. 評価のフィードバックが不十分	3. 定期的な1on1面談を実施し、評価理由と今後の期待を対話形式で伝える
4. 日本人と外国人の評価に差があると感じる	4. 国籍に関わらず、全社員に同じ評価基準を適用し、公平性を徹底する