雇用している外国人だけ管理してれば安心？！思わぬ落とし穴で不法就労に問われないためには

外国人の雇用管理において、多くの企業は自社で直接雇用している外国人の管理のみを行えば良いと考えがちです。確かにそれは必須ですが、業態によっては、派遣社員や外注業者からの外国人スタッフが会社に出入りするケースも多く見られます。このようなケースでは、企業の管理体制が不十分だと、知らぬ間に不法就労のリスクを抱えることになります。

派遣労働者の管理

派遣労働者の場合、雇用主は派遣元企業ですが、受け入れ先企業としても一定の管理責任があります。多くの場合、派遣社員の在留カードの確認は派遣元の企業が行っていますが、派遣先企業としても在留資格の適法性を確認することが重要です。特に、派遣元企業に対して適切な管理を求める契約を締結し、定期的な報告を義務付けることが推奨されます。

外注業者の管理

外注業者を通じて業務を委託する場合、その業者が外国人労働者を雇用しているケースがあります。このような場合、多くの企業は「外注先の企業の責任」として管理を任せきりにしがちです。しかし、業務の遂行状況によっては、外注元の企業（発注側）が不法就労助長の責任を問われる可能性があります。

特に、以下のような状況では注意が必要です。

• 外注先企業から派遣された外国人が自社の指示で業務を行っている

• 外注先企業ではなく、自社が直接業務の進捗管理をしている

• 外国人スタッフが自社内の専用スペースで常時業務を行っている

このようなケースでは、形式上は外注であっても、実質的な指揮命令関係が外注元（発注企業）にあると判断される可能性があります。その結果、不法就労助長罪に問われるリスクが発生します。

リスク回避のための対策

実際に、弊社のクライアント先でも同様のケースが発生しました。その際、企業側は「不法就労であることを知らなかった」「管理はすべて外注先に任せていた」と主張しましたが、以下のような点が問題視されました。

1. 実質的な指揮命令関係の有無

   形式的には外注でも、実際には発注企業が業務の指示を行っている場合、雇用関係に準じた扱いになる可能性があります。

2. 在留資格の確認不足

   外注先企業に対し、外国人スタッフの在留資格の適法性を確認するプロセスがなかった。

こうしたリスクを回避するために、外注先企業と契約を締結する際には、 「外国人労働者の適法な在留資格を確認し、遵守する責任が外注先企業にある」 ことを明記した誓約書を準備することが重要です。また、定期的に外注先と情報共有を行い、必要に応じて適法性を確認する仕組みを整えるべきです。

まとめ

外国人雇用管理は、自社で直接雇用している労働者だけでなく、派遣労働者や外注業者を通じて働く外国人にも目を向ける必要があります。不法就労のリスクを回避するために、契約時に適法性を確認する仕組みを導入し、誓約書の取り交わしや定期的な監査を行うことが、安全で適正な外国人労働者の受け入れにつながります。