転職者の採用、不安なら「就労資格証明書」。これって不法就労？！注意が必要なケース

例えば、こんなことはないでしょうか。

同業他社で働いていた優秀な外国籍人材を中途採用することになった。本人が保有している在留資格は、自社で求める職種と同じ「技術・人文知識・国際業務」で、在留期間もまだ1年以上残っている。前職と同じような業務内容なので、特に問題はないだろうと考え、入社後14日以内の「所属機関に関する届出」だけを本人に行うよう伝え、雇用を開始した 。   

それって実は不法就労の可能性があります。

その判断は、大きなリスクを伴います。たとえ在留資格の名称が同じ「技術・人文知識・国際業務」であっても、また、業種が同じであっても、転職後の新しい会社での業務内容が、その外国人が現在保有している在留資格で許可された活動の範囲内であるという保証はどこにもありません 。   

例えば、前職では「ソフトウェア開発（技術）」で許可を得ていたが、転職先での主たる業務が「ITコンサルティング（人文知識）」である場合、厳密には活動内容が異なります。このようなケースで、入管が「活動内容が異なる」と判断すれば、次回の在留期間更新申請が不許可になるばかりか、最悪の場合、許可された範囲外の活動をしていたとして、企業側が不法就労助長罪に問われる可能性すらあります 。企業にとっては、採用した人材が1〜2年後に更新不許可で働けなくなるという経営上の大きな損失にも繋がります。   

不法就労を防ぐためには

外国籍の転職者を採用する際に、この「見えないリスク」を回避するための非常に有効な制度が**「就労資格証明書」**です 。   

1. 就労資格証明書とは？: これは、外国人が転職する際に、新しい勤務先で行う予定の業務が、現在持っている在留資格で活動可能かどうかを、出入国在留管理庁に事前に審査・証明してもらうための書類です。いわば、入管からのお墨付き（証明書）です。

   
   

2. 企業側のメリット: 企業は、この証明書が交付されることをもって、その外国人を適法に雇用できることを確信できます。不法就労助長罪のリスクや、将来の更新不許可リスクを大幅に低減させることができ、安心して採用活動を進められます 。   

   
   

3. 手続きの進め方:

   • 企業は、採用を内定した転職者に対し、「就労資格証明書」の交付を入管に申請するよう促し、その手続きに協力します 。   

     
     

   • 申請には、新しい会社での雇用契約書や会社の登記簿謄本、決算書などの書類が必要となるため、企業側の全面的な協力が不可欠です 。   

     
     

   • 採用のオファーを出す際に、「就労資格証明書の交付」を雇用契約の発効条件とすることも有効なリスク管理手法です 。   

     
     

審査には1〜3ヶ月程度かかるため 、転職プロセスに組み込む必要がありますが、この一手間をかけることが、結果的に企業と優秀な外国人材の双方を長期的に守ることになるのです。